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這起“工亡”案件能認定勞動關系嗎？
2023-08-09
案例再現
2016年8月開始，王某（女，時年59歲，未參加社會保險）根據A市林木良種繁育基地需要，不定時為該基地從事苗木繁育工作。該項工作為季節性工作，即每年從春季4月開始至冬季11月結束。工作過程中，王某可自由安排工作天數、時間、工作內容及工作量。基地根據王某工作天數、工作量等綜合計算費用，通過現金方式結算。
2019年5月20日，王某駕駛電動車從基地回家途中，被一輛貨車撞擊導致死亡。交通管理部門認定貨車司機負事故主要責任，王某負次要責任。事故發生后，王某家屬以王某屬于基地職工，且在上下班途中遭遇非本人主要責任的交通事故死亡屬于工亡為由，要求基地為王某申報工傷認定，并按照工亡支付相關待遇。
但基地認為，王某與基地不構成勞動關系，拒絕為其申報工傷認定手續，并不予支付工亡待遇。為申報工傷認定，王某家屬申請仲裁，要求裁決確認王某與基地存在勞動關系。
裁決結果
勞動人事爭議仲裁院駁回仲裁請求。
案件評析
這是一起因用工方不予配合認定工亡引發的勞動關系確認案件。一般來講，這類案件大多因勞動關系、勞務關系界限不清晰或雙方當事人身份關系不盡明確引發。
筆者認為，不論是從勞動關系建立的主體資格上，還是從勞動關系雙方的隸屬性特征上來講，王某均不能與基地形成勞動關系。
第一，從是否具備主體資格來
判決原因
第一，從是否具備主體資格來講
勞動者已超法定退休年齡用工的，勞動者與用人單位不能形成勞動關系。
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這表明，勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的勞動關系一方勞動者的主體資格，雙方不具備建立勞動關系的條件，勞動合同自然終止。
因為，如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷，這對用人單位有失公平。
為此，《勞動合同法實施條例》第二十一條根據《勞動合同法》第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，明確了這一問題。對超過法定退休年齡的勞動者，愿意繼續工作的，用人單位與勞動者的關系可以按勞務關系處理，依據民事法律關系調整雙方的權利義務。
本案中，2016年4月，王某開始為基地提供勞務時年滿59周歲，已超過女職工的法定退休年齡，不具備勞動者的主體資格，故雙方不能形成勞動關系。
第二，從勞動關系最基本的特征來講
王某與基地并未形成勞動關系。
勞動關系最基本的特征，即雙方具有隸屬關系，包括組織的從屬性和人身的隸屬性。勞動關系一旦建立，勞動者就成為用人單位的員工，受用人單位規章制度的管理，服從用人單位各項工作任務的安排，用人單位和勞動者之間形成管理與被管理的從屬關系。
王某僅是在每年的個別月份，根據自身情況自由安排工作天數、時間、工作內容及工作量。基地根據王某工作天數、工作量等綜合計算費用。由此可見，工作期間王某不受基地的管理和指派，故雙方不存在管理和被管理的關系。仲裁委也查實，王某不同年份的工作天數和報酬差別都較大。
因此，王某是基地在特定的季節、不特定的時間內，臨時雇用的從事苗木撫育管護工作的人員，雙方不存在組織上的從屬關系及人身上的隸屬關系。
綜上所述，王某因與基地形成的是勞務關系，而非勞動關系，王某的傷亡不屬于工亡。
文章來源于 中國勞動保障報（如有侵權，請聯系刪除）
